目標達成率が上がる達成指標(KR・KPI)設定ガイド

投稿日 : 2019年04月22日 更新日 : 2019年04月22日

この記事は、OKR、KPI型の目標管理を行う上でとても大切な達成指標の設定方法について解説しています
目標管理を開始する準備に取り掛かっている会社経営者、担当者に向けた内容となっています。

目次

達成指標とは
何のために設定するのか?
SMARTの法則
  (1)目標を具体化する(Specific)
  (2)数値化し達成指標に(Measurable)
  (3)頑張れば達成可能な現実的で適正な難易度に(Agreed upon、Realistic)
  (4)期日をつけるからこそ行動が促される(Timely)
まとめ

達成指標とは

組織が目標を達成するために、目標に直接結びつく行動やその行動によってもたらされる結果を定量的な指標で表したものです。どの期間に、どの指標が、どの程度の水準まで達したら達成とみなすかを具体的に数値化して定義されている必要があります。OKRのKR(Key Result)、KGIの KPI(重要経営指標)などが達成指標にあたります。

何のために達成指標を設定するのか?

目標をスローガンにしないため

いくらワクワクする目標を掲げたとしても具体的なアクションプランが設計されていなければ、行動に移しづらいため、目標はいつしかただのスローガンになってしまいます。
目標立てて終わり…なんてことにしないためにも、目標達成のアクションを具現化し、いつまでにそれをやるのか期限を付け、行動に移しやすい指標に設定していきましょう。

達成に向けて何が足りないのか計測するため

例えば、「10人中8人が面白かったと回答するアプリを作る」という目標で、実際には10人中7人しか面白かったと回答しなかったとします。あと一人足りなかった。面白いと回答した7人と、面白いと回答しなかった4人の特徴はなんだろうか?面白いと回答しなかった人に面白いと思わせるにはどうすればいいか?と目標と実績の間にあるギャップを分析しやすくなりますが、数値化されていない「誰もが面白いアプリを作る」のような目標だった場合、実績を計測したところで、「誰もが面白い」を定義されていないため、理想と現実のギャップを分析しづらくなります。

SMARTの法則

達成指標を設定する際に役にたつのが、「SMARTの法則」というフレームワークです。

・Specific=具体的で分かりやすい
・Measurable=計測ができる
・Agreed upon=達成が可能である
・Realistic=現実的である
・Timely=期限が明確になっている

メンバー全員が同じ水準で誰が見ても明確な目標を設定するために、この5つのポイントを意識して立てるのが良いと言われています。

目標を具体化する(Specific)

SMARTの法則の中で特に注意が必要な、Specific、Measurableについて解説していきます。
例えば「顧客満足度を上げる」という目標を掲げるとします。この状態では少し抽象的すぎるので、どういう状態まで顧客満足度を高めるか達成基準を設定してください。
例えば業界NO1や、◯◯の賞を受賞するや、サンクスカードを毎月◯枚もらう、などが達成基準にあたります。
達成基準ができたら先ほど設定した目標と組み合わせ「顧客満足度を業界NO1にする」と書き直すと、先ほどの目標よりも具体的でイメージが付きやすい目標に変わります。
しかしこのままでは、まだスローガンに近い状態ですので、目標を達成するための達成指標を設定していきましょう。

数値化し達成指標に(Measurable)

達成指標は、「何を(目標)、どのように(アクション)、どのくらい(達成指標)やるか」のうちの、どのくらいに当たります。アクションによって得られる成果を数値化していきましょう。アクションを、どのくらいという達成指標にいきなり置き換えられない場合、どういう状態が達成なのか、望ましいのか状態を書き出し、その状態に数値を組み合わせるという方法もあります。

金額で表す

金額で表すのは一番わかりやすい手法です。営業やマーケティング職などは売上、利益などの金額によって数値化することが多いです。
また、総務や経理など、コストダウン目標を金額で掲げる場合は、コピー機の印刷代◯◯円から◯◯円まで下げるといった金額のマイナス目標を設定する場合もあります。

頻度で表す

アクションを「回数」「個数」「件数」などの頻度を表す単位で表現できないか考えてみましょう。例えば、営業であれば、売上目標に直接結びつく受注数であったり、受注数を上げるためのアクションとして、お客様に見積もりを提示する回数であったり、見積もりを得るための商談数であったり、アクションを頻度に落とし込んでいくこともできます。

時間で表す

時間を使って数値化するのもよく使う方法です。例えば、今まで1時間かかっていた作業を50分で出来るようになる、◯◯機能を何月何日までにリリースするというのは数値化されたアクションです。生産性を上げ短時間で出来るようになることは重要な指標のひとつと言えます。

点数で表す

上記のような例が当てはまらない達成指標を数値化する場合、点数やポイントを利用するで数値化することもできます。
例えば、会社の社員間で助けてもらった人に送る「サンクスカード」のように、社内で導入されているような制度をポイントとして活用します。

スペースで表す

面積、容積、距離などにも置き換えることができます。例えば、「売り場面積拡大のためストックヤードの床面積を◯◯m2減らす」や、「レーザー測定距離を◯◯mmまで広げる」などがそれにあたります。

代用数値化の考え方

定性的な内容の本質に近い数値化可能な代用項目を探し出し、それを数値化し達成指標とする方法です。この方法を使えば定性的な内容であっても数値化することができます。
例えば、「プログラミングの品質を高める」という内容を指標化したい場合、プログラミングの質を代用する数値を探します。
コードレビュー後の差し戻しの回数で質を測ることができますし、または担当した機能のテスト結果でどれだけバグが発生したか、で計測することもできます。

注意すべきは、代用する数値を設定する際に質と量を混同してしまわないようにすることです。例えば、「デザインの質を上げるためにデザイン案の数を増やす」など質と量の因果関係を取り違えないようにしましょう。

努力すれば達成可能(Agreed upon)かつ現実的な難易度に(Realistic)

個人KRは、夢もの語りな指標でなく、メンバーが努力すればギリギリ実現できる難易度になっているかも重要です。組織目標は野心的で達成できるか出来ないか分からない難易度であっても、メンバー全員の行動が野心的である必要はありません。

例えば、100人の会社で、メンバー一人ひとりが努力すれば達成可能な範囲として、昨対比10%アップで達成指標を3つ立てたとします。これを仮に全員が達成できたとすると会社全体では130%以上の効果が期待できるのです。

また、逆に達成指標もストレッチが効きすぎていると、現実性に欠けてしまい、現実とギャップがどんどんと乖離し日々のモチベーションを削いでしまう要因になりかねません。
達成指標はメンバーの能力や経験差に応じて相応しい難易度であるのが望ましいと言えます。

期日をつける(Timely)

当たり前のことですが、仕事に期日はつきものです。
目標や達成指標も同じく期日が重要で、期日がつくことで、いつまでに「やらなければいけない」という義務感に似た意識が生まれ、メンバーの行動が変わってきます
多くの仕事は、プロジェクトの中で、他の部署やチームメンバーと密接に関わりあって進んでいきます。そのため一人の遅れが、組織全体に影響し、結果として全体の計画や目標達成を阻害するものです。
「現実的で可能な」期日を設けることは社会人の基本として、改めて意識したい項目です。

まとめ

  • ・達成指標とは、目標達成に直接結びつく行動やその行動によってもたらされる結果を定量的な指標で表したもの
    ・達成指標を設定する目的は、(1)具体的なアクションにまで落とし込んだ指標を設定することで目標を立てただけで終わらせないため、(2)数値化することで計測可能になり、立てた計画の改善や本人の評価が容易になるため。
    ・達成指標を考える際、思考の整理方法として「SMART」の法則を使うと便利。
     (1)Specific=具体的で分かりやすい
     (2)Measurable=計測ができる
     (3)Agreed upon=達成が可能である
     (4)Realistic=現実的である
     (5)Timely=期限が明確になっている

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