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bantoカスタマーチーム
入社して4ヶ月で沖縄にぶっ飛び転勤した辻村です。
突然ですが(今回も藪から棒に行きます笑)
皆さんは、
部下に目標を意識させられていますか？
前回の記事で
目標管理＝人事評価の認識に
「ちょっと待った！！」をかけましたが、
今回は目標管理＝人事評価の認識が
日本の企業に与える影響について
お話ししていこうと思います。
【目標に対する一般社員の意識】
皆さんは、日本企業で働く
一般社員のうち、何パーセントの人が
常に目標を意識しながら働いていると思いますか？
とある調査によると36％と言われています。
残りの64％
社員の5人中3人もの人が
「目標を意識していない」
「評価の時期だけ意識している」
と言われています。
参考：『目標管理の実態と従業員の本音に関する意識調査』 HRBrain調べ
なぜこのような状態になってしまっているのでしょうか。
【なぜ目標を意識できないのか】
前回のブログでもお話ししましたが
目標管理は本来、企業の全体目標を達成するために
個人の目標との一致を図り、組織全体の目標に向けて
自己統制していくことを目的としています。
しかし、目標管理＝人事評価の認識がある場合
賞与や昇進・昇格などの人事評価に関わってくるため
自己統制ではなく自分よりも上位が
統制する形になってしまいがちです。
その場合、部下は上からの目標を
押し付けられているように感じてしまう可能性があり、
「やらされてる感」を持ってしまいます。
「やっている感」を感じられない目標は
目標を自分のものとして意識できず、
部下の腹に落ちません。
【ここも問題、評価サイクルに合わせた目標管理】
目標管理＝人事評価の認識を持つ企業は多くの場合、
通期もしくは半期で評価サイクルを回しています。
期初に立てた目標を振り返るタイミングは、
中間面談と期末評価のタイミングの
たったの2回だけだったりします。
仮にどんなに腹落ちした目標を立てられていたとしても
目標を振り返るタイミングがこれほど少ないと
部下は眼の前の業務に忙殺され目標に対する意識が薄れていきます。
目標管理＝人事評価の認識は
目標管理の形骸化
をもたらしてしまう可能性が非常に高いのです。
ではどうすればこの形骸化を防げるのか。
それは、
日々の目標に対する進捗管理
だと私たちは考えます。
立てた目標に対して社員一人一人に定期的にリマインドする。
その手段の一つとして、1on1は非常に有効的です。
1on1とは上司と部下による定期的な
1対1のMTGのことなのですが
1on1についての説明は
次回お話しさせていただければと思います。
最後までお付き合い、ありがとうございました。
